Ели Стойнева от Top Skills Recruitment: Привличането на кадри от трети страни започва с наемането, но завършва с интеграцията

Недостигът на хора постепенно се превръща в един от най-сериозните фактори, които променят начина, по който компаниите в България търсят и привличат служители. Когато свободната позиция стои незаета седмици или дори месеци, а подходящи кандидати на местния пазар просто не достигат, работодателите започват да гледат отвъд държавните граници. Все повече компании се насочват към наемането на граждани на трети държави – решение, което отваря нови възможности, но поставя бизнеса и пред редица практически предизвикателства, свързани с администрация, адаптация, комуникация и задържане на служителите. Какво стои зад тази тенденция и защо привличането на международни кадри вече не е само въпрос на намиране на човек за свободната позиция? На тези и други въпроси пред Инженер.bg отговаря Ели Стойнева, съосновател на Top Skills Recruitment, която разглежда процеса от гледната точка на бизнеса и ежедневната работа с работодатели и кандидати.

Когато местният пазар вече не може да отговори на търсенето

Основният „двигател“ зад наемането на работници от трети страни е добре познат на компаниите – липсата на достатъчно хора за свободните позиции. Проблемът обаче не се ограничава до един сектор или конкретен тип длъжности. „На първо място стои недостигът на кадри в определени сектори и региони, особено в производството, логистиката, строителството и част от аутсорсинг ролите, при които локалният пазар просто не може да запълни свободните позиции в разумен срок“, споделя г-жа Стойнева.

В същото време причината невинаги е единствено количествена. Компаниите търсят и конкретна комбинация от технически компетенции, опит и езикови умения, която невинаги може да бъде открита сред наличните български кандидати. При по-квалифицираните и IT позициите пък логиката може да бъде различнa. Когато местният пазар е изчерпан, международното търсене позволява на работодателя да ускори процеса по подбор и да достигне до по-широк кръг специалисти.

Така наемането от трети страни постепенно се превръща не просто в резервен вариант, а в инструмент, чрез който компаниите разширяват обхвата на търсенето си и се опитват да отговорят на конкретни дефицити на пазара на труда.

Истинското предизвикателство започва след назначаването

Да бъде намерен подходящият човек обаче е само първата стъпка. След подписването на договора започва далеч по-сложният процес на адаптация и именно тук компаниите могат да се сблъскат с редица препятствия.

Езиковата бариера остава сред водещите предизвикателства. Тя не засяга единствено ежедневната комуникация между колегите, а може да се отрази и върху разбирането на вътрешните процеси, правилата за безопасност, документацията и спецификите на конкретната работа. Към това се добавят културните различия – от отношението към йерархията и начина на комуникация до очакванията за работното време и взаимодействието с ръководители и колеги.

Административната страна на процеса също е възможно да се окаже сериозно изпитание. Визи, разрешения за пребиваване и работа, легализация на документи и останалите формалности изискват време и добра координация. Това създава несигурност не само за работодателя, но и за самия служител, особено когато човекът тепърва се установява в нова държава.

Има и още един фактор, който често остава на заден план – първите няколко месеца след назначаването. Според г-жа Стойнева липсата на структурирана програма за посрещане и адаптация може да се окаже причина служителят да напусне по-рано, независимо че първоначалното назначаване е било успешно.

Целия материал може да прочетете в Инженер.bg ТУК!

Източник на снимковия материал: ©Engineer.BG via Canva.com, ©Ели Стойнева